> 这一套股权激励制度非常有效，否则的话晋商也不可能发展壮大。
最初的时候，顶身股只是掌柜阶层才能持有的，伙计想要拿顶身股，只有晋升到掌柜才行。
这掌柜阶层，就相当于现在的ceo、cfo、coo等职务。而普通的学徒想要晋升到掌柜阶层，跟现在职场新人晋升到企业高管的难度差不多。
到了清朝时候，出现了一个大盛魁商号，开始给予伙计顶身股。
大盛魁做的是对蒙贸易，这条贸易路线比其他线路艰苦，路上甚至有生命危险。而伙计们拿到顶身股以后，才敢于拿命去拼，因此大盛魁也成功更多垄断了对蒙贸易。
由此可见，股份激励制度绝对是企业发展的一大利器，伙计们拿了顶身股，能豁出命去给商号赚钱。
现代制造业当然用不着员工去玩命，但股权激励制度依旧是最有效的激励手段之一。
九十年代的时候，股权激励制度在国内并不常见，大概只有华为等极少数企业在使用。
当时毕竟还是国企占绝对主导地位，而在国有企业当中，股权是不用讨论的事情，自然也就没有股权激励制度。
而富康工程和富康农机发展到现在，原有的薪资激励体系，已经不能满足企业扩张的需求了。
继续向过去那样，使用工资加奖金的模式，管理团队和科研团队很容易躺平，企业的业务扩张也会放慢步伐。
所以必须要使用一种更加有效的激励方式，确保企业的良性发展。
随着李卫东麾下的产业越来越多，他也没有那么多精力，一直盯着富康工程和农机。
若是管理团队做出有损企业的事情来，并且来一个欺上瞒下，李卫东还真不一定能及时处理。
股权激励方案拿出来以后，可以最大限度的避免类似的事情发生。
因为管理团队是要拿分红的，他们的工人利益与企业利益直接挂钩。这时候如果有人损害了企业的利益，等于是损害了所有人的利益，大家肯定会群起而攻之。
所以股权激励方案，不仅仅是一种激励的手段，更是一种让高管们互相制约的手段。
站在企业整体的角度上，管理团队的每个人都知道，企业赚得越多，自己得到的分红就越多。管理团队会自发的团结起来，即便是产生分歧，也比较容易互相妥协解决问题。
站在个体角度上，也会形成比较有效的互相监督机制，避免出现徇私舞弊的现象，若是某个环节或者某个人出了问题，其他人基于维护自身利益的原则，也会及时纠正，而不会视而不见。
对于李卫东这种甩手掌柜来说，这种管理模式简直是再适合不过的了。
……
完成了对富康工程和富康农机两家企业的改革，李卫东也可以安心的回京城了。