做主呢。”
“都是些烂事。”老爷子说：“要不然也不来了，上午有报社的给我打电话，说咱家在饭店倡议客人给汶川募捐了，想报导报导，我说不知道这事，都是本店员工捐的款，不用报导。来这之后才知道咋回事，听王总说你整的，还挺感人，发表演讲了。”
我说：“有这回事，但咱家不是捐款部门，这样整不好，今天停了。”
“事是好事，你说得对，咱们不能让客人捐款，不是政府职能部门，又不是红十字会，个人募捐属于违法行为。”老爷子说：“但行为是好的，值得表扬。”
我笑笑。
“你炒菜的时候我就来了，看着员工通道墙上贴的那个分数统计表了，看了一会儿，挺好。”老爷子说。
“上个月实行的，看不出啥效果来，咋说也得三个月以后能见成效。”我说。
“我是看明白点儿，现在正好有时间，你细点儿说说。”他说。
我说：“现在整的这个是个简化版，或者说是一个实验版。积分管理整个饭店一起实行才行，那样才有效果。”然后接着说：“这个积分管理研究好几年了，我觉着可行。咱们餐饮业最大的弊端就是员工流动性大，拿前台来说，能够干到半年以上的服务员就算老员工了，不像别的企业员工一干就是好几年，有的都是十年八年的。咱们餐饮业不行，超过三年的都少数。一家企业要是没有固定的能够熟练操作的老员工也发展不起来，就算发展起来也慢，成本非常高。”
“是这回事。”老爷子说。
“现在做管理的都知道，一个新员工的成本是老员工的三点二倍，这是一个看不见摸不着的无形成本，很多管理者都把它忽略不计，其实这也是企业发展慢的一个原因。我最开始想解决的是如何减少员工流动性大的问题。现在员工，尤其是小孩儿，几乎都是八零后，有的是九零后，不像我出来打工的那个时候，家里穷，孩子多，出来打工就是为了挣钱，找到一个工作非常珍惜，恐怕干不好下岗。现在这些孩子都是独生子女，家家条件都好，根本不差钱，对工作不在乎，高兴了就干，不高兴抬腿叫走，他才不管你那些事呢。有的连工资都不要，只要自己痛快就行。”
“也就是说员工离职是件很平常的事，工作对这些小孩来说根本就不是回事，今天从咱家下来，明天就能上别的家上班，现在饭店最缺的就是人，家家都在招人。厨房师傅还好点，好招，等小弟难招。现在还有谁家家长愿意让孩子学厨师？没有几个，干厨师累，还脏，辛苦不说，在老百姓眼里是个没啥出息的行业，厨师找媳妇都不好找。厨房小弟不好招，前台也是，服务员不好招，现在找十八九、二十来岁的小姑娘当服务员十分困难，服务员岁数大是个普遍现象。”
“还是说员工为啥离职吧，为啥离职？我的观点，是离职成本。员工离职没有任何成本，零成本离职。没啥负担，说不干就不干，咱们还不能欠人