正的前提下，你能力不行没有升职成功，心里还不服气，可见心性仍需锻炼。
这种人早点离开也是好事，省得留下来耍一些阴谋诡计，在内部制造混乱。
想法很好，很有可行性，又是杨振兴这个老板提出来的。
所以非常顺利的得到一致通过，由王儒和杨红兵主要负责，抓紧准备好之后立刻开始实施。
别看这个想法三两句就讲完，但需要做的准备工作却非常多，甚至是复杂。
首先杨红兵要把旗下三家品牌门店的菜谱整理出来，统计哪些菜经常缺少负责制作的厨师。
或者是哪些菜熟练制作的厨师有多少，哪些菜不熟练的有多少等等。
进而把一段时间内缺口的菜和大致人数做成统计。
等分析下来后，再和培训中心那边进行沟通，按照需求，设置哪些菜需要固定培训练习，培训的人数最低需要安排多少人。
然后教师队伍就需要进行分配，哪些人教哪些菜，教学要求又是什么标准。
后勤方面也要行动起来，需要专门准备固定菜肴所需要的一切原材料，保证每天教学时，材料能够充足供应。
等一个月或两个月培训完，杨红兵这边还需要和下面的人，根据每家店的不同需求，把学会不同菜肴的人员调配过去。
其中还涉及了一些潜规则。
门店那么多，不可能每家店的营业额都是一个水平。
肯定有火的门店，和一般普通的门店。
所以分配时，就需要参考培训中心给出的信息，把有天赋、肯吃苦、有上进心的人，分配到效益好的门店。
其他人则按照这个标准，分档次，安排到营业额从高到低的门店里。
当然事无绝对。
如果有哪家店厨师长能力很高，门店却因为地理位置的关系，营业额不是那么高。
也会派一些好苗子到那家店，让他们能有更多时间钻研提高。
等水平上来了，不管是接任原厨师长位置，把原来的厨师长调到更好的岗位上。
还是把人直接调走。
都是不错的选择。
这件事需要时间准备，正好先按照之前会议提的，让培训中心和下面门店先紧几个月。
争取熬过这段时间，防止问题继续扩大。
等事情准备好，培训中心那边进入正轨，可以源源不断提供熟练掌握两道菜制作的厨师。
再把门店里的作息调整回来。
提前告诉员工这是临时过渡，是因为内部考核间隔时间缩短才进行的突击培训。
相信大多数人是可以接受的，即使心里不乐意的，也不会多说什么，顶多私下里抱怨几句。
反正就