责人，不应该在员工健康问题上紧缩投入。
所染自己是全能型医生，但不能确保自己一直都守在程序运营部门，最后还是请了三位全国著名的全能型医师来助阵。
每12个小时都会有教授医师和护士陪在卫生健康部，监视者每一个程序猿的身体健康数据。公司每周也会开展健康知识培训。
公司楼下随时停着三辆救护车及时待命。
要知道，作为程序猿，加班熬夜是常态，但是像黄橘影视这么如此注重他们的身体状况和健康的还真的是头一个。
很多人在黄橘影视公司找到了家的感觉。
经过两个月时间，莫尘也看到程序运营部门的辛苦，当即在拨了一笔资金，扩展部门规模，减轻程序猿的压力。
这么通宵达旦的高强度工作，再高的工资，再好的后勤保障，公司员工都不可能长期坚持下来。
莫尘不想让自己的程序运营部门变成了程序培训学校，将每一批员工训练好，最后留给他们的是无奈离开。
所以当即还是决定拓展程序运营部门的规模，减轻员工压力。
程序运营部门，在建立之初，工资组成都是由员工参与项目开发进度和数量来作为工资的加分项。
其实，很多黄橘影视的程序猿基本工资比其他公司的程序猿全部工资都要高。
在这个基础上，黄橘影视公司的程序猿加上他们每月参加的项目进度和项目数，最差的员工工薪总额可以抵他们之前公司工资的两三倍。
这也是很多人乐于加班的缘故，同等的付出，公司都会以同等的薪资来回报他们。
而且，程序运营部门，还有一个机制，就是创意孵化室。
每个员工都能够对黄橘影视的开发和界面架构，给出一些新的创意点或者注意，最后别公司采纳，该员工都会获得一份奖状和奖金。
奖金的份额并不少，最少的也有五六千，最多的可以达到十万至多……
而且公司对于这种新创意的采纳率几乎达到了百分之七十。
这种创意孵化室的机制直接改变了公司原有的模式。
很多员工在其他很多公司，就算你提出了新的创意点，在他们管理层看来，这都是你应该做的，对于员工而言，自己能够拿出诸多创意点，对于自己的职业规划也有帮助，最后公司形成了以级别和利益相挂钩的阶梯级别制度。
虽然表面上很多公司都主张是扁平化管理，但其实公司原有的管理机制根本没有发生改变。
现在，黄橘影视这种创意孵化室的出现，给员工得到足够的公平公正待遇，只要你的创意点被认可，就意味着你有名誉和金钱上的双赢。
所以，黄橘影视整个部门架构中，做管理的并不意味着他的工资就比普通员工拿的高，他的压力和工作