师，对他进行一对一的商业技能指导，这种指导甚至可以大到怎么与客户谈判，又可以细致到每一件小事的处理，甚至于商务宴请时就餐的礼节，
同时，搭配的导师制，又让一位老员工做他的职场导师，从企业文化，员工心理等角度，对员工的归属感培训做了补充，
以在岗培训为主，丰富多彩的课程培训为辅，这才造就了宝捷独具魅力的培训机制，
不过，好的设计更需要好的执行，
宝捷为了能让他们的这套培训机制顺利贯彻落地，便设计了独一无二的内部提升机制，
内部提升制已经成了宝捷企业文化最显著的特征之一，与这项机制密切相关的是另一项轮岗制度，以及极具人性化的工作方式选择权，
但无论是内部晋升还是轮岗，都又与他们的培训机制紧密连接在一起，”
陈阳双手打了个手势，正色说道，“宝捷认为，你的岗位业绩是很难定义你是成功的，因为有可能你的业绩只是因为平台的作用或者团队的努力，而不是你自己的本事，只有在你培养的人比你更优秀的时候，你才是成功的！
所以每一个员工的晋升，都跟他们是否能够成功胜任导师密切相关，
每一个主管、经理、总监、乃至副总、总裁，手下都必须有可以提名晋升的人才，他自己才能得到相应的奖励和提升，
反过来，他自己得到提升之后，他的上级也才能获得奖励，如此循环，才是宝捷公司能够源源不断孵化人才的根本！
在宝捷，上司不会嫉妒下属优秀，只会担心下属不够优秀！
如果我们要借鉴宝捷的优点，不是去看他们给员工培训了什么课程，那是适合宝捷的，不是适合我们的，对我们没有任何用处，
对我们有用的，就是他们这一套人才孵化机制，也就是必须通过对手下人才的培养，才能得到晋升的机制，
这套晋升机制，就是我说的二元制其中的一元！”
黄珊皱起眉头，默默思索陈阳的话，
陈阳也不着急，一口小菜，一口小酒，吃得津津有味。
片刻后，黄珊将视线投向他，“晋升是其中的一元，那另一元呢？是奖金？”
陈阳忍不住打了个响指，“宾狗，答对了！”
将嘴里的菜咽下，他对着黄珊笑道，“正常来说，所有公司几乎都是将职位与薪资奖金挂钩，刚才我就突发奇想，
如果大麦等公司，因为业务的固化，而不能对内部管理进行大规模改革，那么，我们能不能把名，和利，把他们分开？”
陈阳摊开双手，正色说道，“一边是工资和奖金，这部分维持不变，继续与业绩挂钩，
另一边，是职位和津贴，包括即将实施的股权激励计划，也会放在这里，股权当然与职位相关，而